Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową zdolnością.
– John D. Rockefeller
Ostatnio podzieliłam się z Wami przemyśleniami i doświadczeniami związanymi z poszukiwaniem i
zatrudnianiem pracowników( wpis z 10.06) .Pociągnijmy więc ten temat dalej.
Wróćmy do Stażysty.
Na pewno taki pracownik ma jedną wielką zaletę – jest tani i wydaje się, że w tym przypadku zatrudnienie nawet
nieidealnego kandydata i tak się opłaca.
Cóż po moich doświadczeniach – pozwolę sobie zaprzeczyć.
Człowiek, który przychodzi do Firmy może wiele zmienić – na lepsze i na gorsze. Nawet stażysta może nieźle
namieszać, co więcej, nie jest łatwo pozbyć się takiej osoby, a pojawiające się złe emocje pozostają na długo.
Zdecydowanie zachęcam do bardzo poważnego potraktowania również zatrudnianie Stażysty.
Po pierwsze nie warto ulegać presji czasu i presji ewentualnych kandydatów.
Warto profesjonalnie rekrutować również Stażystę, a jeśli nie ma odpowiedniego, to albo poczekać i szukać
dalej albo zatrudnić odpowiedniego Kandydata na normalną umowę pracowniczą.
Co powinno być w tym podręcznym opisie? Zrobię to na podstawie mojego doświadczenia – ostatnio
poszukiwałam kandydata na Agenta Celnego do oddziału w Rzeszowie:
podstawowe kompetencje – które są kluczowe – np. Wpis na listę Agentów Celnych
pozostałe umiejętności związane z miejscem pracy takie jak np. znajomość konkretnych programów
komputerowych – np. Huzar
znajomość odpowiedniego języka na wymaganym poziomie –np. j. rosyjski lub j. angielski
doświadczenie, którego wymagamy – np. w bezpośredniej obsłudze klienta, w obsłudze przez telefon –
wnioski wyciągam na podstawie pytań o doświadczeń zdobyte podczas praktyk w czasie studiów i z
poprzednich miejsc pracy
rekomendacje – dla mnie osobiście, to jeden z najważniejszych punktów – informuję Kandydata, że
wymagam opinii o Nim i proszę o podanie osób, które Mu tych rekomendacji udzielą.(Dodam, że ile razy
odeszłam od tej procedury, tyle razy miałam do siebie pretensję – to bardzo ważna zasada!)
postawa – sprawdź czy kandydat to Celownik czy Problemowiec , co dla niego jest najważniejsze w
pracy, oczywiście zadaj sobie pytanie, kogo potrzebujesz?
umiejętność radzenia sobie trudnymi sytuacjami – zadawaj pytania o dotychczasowe doświadczenia,
problemy z którymi się mierzył i rozwiązania jakie zastosował,
przekonania – np. na temat klientów, urzędników
oczekiwania wobec pracy i pracodawcy – mam zwyczaj pytać np. o 5 warunków dobrej pracy, o to co to
oznacza dla Kandydata ( zakres obowiązków, godziny pracy, szkolenia, wynagrodzenie, rodzaj umowy,
kultura pracy)
inne – tu jest miejsce, na Twoje indywidualne oczekiwania wobec Kandydata.
Na koniec jeszcze raz przypomnę, że wszystkie decyzje jakie podejmujemy, są oparte na emocjach, dopiero
potem je racjonalizujemy. Jeżeli masz wątpliwości co do Kandydata – weź koniecznie to pod uwagę. Pośpiech
nigdy nie jest dobrym doradcą. Tylko spokój i wewnętrzne przekonanie, że Kandydat pasuje do kultury Twojej
firmy może być podstawą do podjęcia decyzji o Jego zatrudnieniu. I jeszcze jedno – zachęcam do prowadzenia
rozmów z Kandydatem razem z innymi osobami z firmy, szczególnie z Kimś, kto będzie z Tą osobą bezpośrednio
współpracował. Zdecydowanie po takiej rozmowie mamy więcej informacji o Kandydacie by podjąć właściwą
decyzję.
Powodzenia! I życzę wspaniałych Współpracowników. Napisz proszę o Twoich doświadczeniach rekrutacyjnych.
I niech Moc będzie z Tobą!